Werken naar talent
Jobcarving en functiecreatie pakt het personeelstekort aan én biedt kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Bekijk alle artikelenProf. Dr. Peter van Lieshout
Ambassadeur
Waardeer de ontwikkelingen van je medewerkersWerken naar talent
De arbeidsmarkt binnen zorg en welzijn bevindt zich op een tweesprong: aan de ene kant zijn er grote tekorten in specifieke functies. Aan de andere kant is er nog een grote groep mensen die net mee kan komen op de arbeidsmarkt. Hoe vliegen we dit aan? Jobcarving en functiecreatie zijn oplossingen om de broodnodige flexibiliteit te stimuleren. Organisaties die daarvoor openstaan, houden het werk uitdagend en hun medewerkers gemotiveerd. En kunnen – als ze de rigide indeling in functiepakketten loslaten – ook nog banen creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Jobcarving en functiecreatie pakt personeelstekorten aan én biedt kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Peter van Lieshout is ambassadeur voor het thema Werken naar Talent. Hij vertelt over het thema, het belang hiervan en over de concrete toepassingen.
Jobcarving en functiecreatie
Jobcarving is een fenomeen dat al langer bestaat; het draait om het anders inrichten van beroepen. Werken naar talent is het idee erachter. Simpel gezegd haal je veel kleine, simpele taken weg bij de ene beroepsgroep en creëer je daarmee een baan bij een andere beroepsgroep. Een voorbeeld hiervan is taakdifferentiatie in de verpleging, dat al enkele jaren speelt. Daarbij breng je bepaalde taken onder bij de (gespecialiseerd) hbo-verpleegkundige, en splits je taken af die mbo-verpleegkundigen, verzorgenden of assistenten goed kunnen uitvoeren. Ook in de arbeidsbemiddeling, bijvoorbeeld vanuit sociale diensten, is deze trend zichtbaar. Dubbele winst: zo komt er iemand uit de bijstand en kunnen (hoogopgeleide) medewerkers hun tijd veel productiever besteden.
Efficiency is dan ook een belangrijke drijfveer achter jobcarving, maar zeker niet de enige. De aanpak maakt het werk aantrekkelijker, en wel op twee manieren. Allereerst kunnen medewerkers bijkomende taken, waarvoor ze niet per se in de zorg zijn gaan werken, loslaten. Dat zorgt voor meer motivatie voor het dagelijkse werk. Ten tweede ontstaan er nog meer mogelijkheden tot specialisatie: mensen kunnen zich op die taken concentreren waar ze de meeste affiniteit mee hebben.
Een struikelblok bij jobcarving in de zorg is de forse scheiding tussen de verschillende beroepsgroepen. Denk aan de scheiding tussen de functie van verpleegkundige en de functie van arts, terwijl hier allerlei dwarsbalken mogelijk en wenselijk zijn.
Kwaliteitseisen voor basisvaardigheden vastleggen
Hoe kan dat anders? De gezondheidszorg is een heel dynamische sector: daarin past geen starre beroepsstructuur. Wel een model met kwaliteitsgaranties en een model met mogelijkheden voor individuele ontwikkeling en specialisatie. Zo krijgen we de nodige extra
handen aan het bed en wordt werken in de zorg weer aantrekkelijk. Het zal even wennen zijn en het zal ongetwijfeld de nodige tijd kosten, maar het is meer dan de moeite waard om dat ideaal na te jagen.
Het is volgens de Raad voor de Volksgezondheid en Samenleving (RVS) zinvol om vast te leggen welke kwaliteitseisen er zijn voor een aantal belangrijke basisvaardigheden, zoals opereren of medicatie toedienen. Daarnaast zou je vooral vast moeten leggen welke vaardigheden en bekwaamheden iemand heeft verworven. Het idee is om de kwaliteit te garanderen een beperkt aantal basisvaardigheden vastleggen, en verder individuele portfolio’s opbouwen in de zorg. Dat is een heel dynamische benadering. Immers: wat mensen kunnen heeft wortels in de opleiding die mensen hebben gevolgd, maar óók in de setting waarbinnen ze gewerkt hebben.
Hobbels bij deze werkwijze zijn natuurlijk dat dit gevolgen heeft voor de status, positie en beloning van beroepsgroepen. Ook zullen HR-afdelingen moeten afstappen van werven op aantallen zorgverleners per niveau; zij moeten in beeld krijgen aan welke specifieke deskundigheid de organisatie op ieder moment behoefte heeft. Daar zijn we natuurlijk nog lang niet.
Over ambassadeur Peter van Lieshout
Peter van Lieshout is ambassadeur voor het Actie Leer Netwerk thema Werken naar Talent. Daarnaast is hij psycholoog en filosoof. Hij werkte als wetenschappelijk medewerker bij het Nederlands Centrum Geestelijke Volksgezondheid en was directeur van het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn. Van 1999 tot 2002 was hij directeur-generaal Gezondheidszorg bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en van 2003 tot 2014 lid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Sinds 1992 is hij parttime hoogleraar Theorie van de Zorg aan de Universiteit Utrecht en momenteel
is hij voorzitter Raad van Commissarissen bij Menzis.
Peter van Lieshout schreef voor dit thema de volgende blogs:
- Wagen we de gok?
- Naar volwassen omgangsvormen
- De zegeningen van corona
- Dynamische organisatie van taken met kwaliteitsgaranties, de sleutel tot de oplossing?
Bekijk ook de lezing van ambassadeur Peter van Lieshout op de Actie Leer Netwerk Dagen 2020 over waarom jobcarving de zorg zo veel interessanter maakt: